¿Qué es el mobbing?: Cómo identificar el acoso laboral
El "mobbing", o acoso psicológico en el trabajo, es un problema latente en nuestra sociedad. Se estima según el último informe Cisneros, realizado por Iñaki Piñuel y Zabala, una de las máximas autoridades en la materia, que 2,5 millones de personas afectadas se ven afectadas por situaciones de acoso laboral en administraciones y empresas españolas. Para resolverlo, además de la ayuda de los compañeros, es fundamental dar con un psicólogo y un abogado especializados en este problema.
¿Cuáles son las características del mobbing?
Nuestro abogados laborales te informan sobre todo lo que necesitas saber sobre esta situación en la que el trabajador puede verse inmersa y sin capacidad de respuesta por la falta de información.
El término mobbing (del verbo inglés to mob; “asediar”, “acosar”, “acorralar en grupo”) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
La doctrina científica ha aportado numerosas definiciones de la figura del “mobbing”. Es famosa la realizada por LEYMANN, que define dicha figura como el fenómeno en virtud del cual: “Una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.
Por su parte, la profesora HIRIGOYEN define al acoso moral en el trabajo como: “Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”.
Por último, cabe reseñar la definición de CONESA y SANAHUJA, ya que introducen mayor profundidad al concepto añadiendo las nociones de “bossing”, “mobbing” vertical y horizontal. Ellos definen este concepto como: “Todos aquellos actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas que, de forma prolongada en el tiempo, atentan contra la dignidad de un tercero o terceros, en el entorno laboral, ya sea por el desprestigio causado a la propia persona como por el descrédito al trabajo por ella desempeñado, de forma tal que se produzca un daño psíquico y/o físico al trabajador o trabajadores afectados”, remarcando además que el «mobbing» puede proyectarse desde el jefe sobre uno o más subordinados («bossing»), desde unos subordinados sobre el jefe o sobre otros jerárquicamente inferiores («mobbing» vertical), o por unos empleados sobre otros de su mismo nivel («mobbing» horizontal) .
¿Cómo se manifiesta el mobbing y qué efectos tiene?
Los hostigadores, ya sean jefes o compañeros, emplean diversas tácticas para anular psicológicamente a la persona. Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala, señala como comportamientos habituales en el mobbing los siguientes :
"gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas; asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo; sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo; amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla; quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya"); modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo; tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo); ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
Es habitual que las personas acosadas sean brillantes en su trabajo y también que los atacantes no tengan ningún trastorno ni enfermedad. Además, el apoyo de los compañeros es nulo en estos casos o son inconscientemente partícipes en el psicoterror (término que utilizan los expertos para definir los efectos del mobbing). Según el Barómetro Cisneros antes referido, cinco de cada seis personas que sufren acoso laboral son abandonados por sus colaboradores y la organización no hace nada por evitar los ataques. En estos casos debes ponerte en contacto con un abogado laboralista que te ayude a salir de esta situación.
No tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos para afrontarlas pueden ser muy distintas; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.
Para la víctima el mobbing se manifiesta, ante todo, a través de problemas de salud relacionados con la somatización de la tensión nerviosa. La persona afectada puede presentar diversas manifestaciones de patologías psicosomáticas desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos: palpitaciones, temblores, desmayos, dificultades respiratorias, gastritis y trastornos digestivos, pesadillas, sueño interrumpido, dificultad para conciliar el sueño, dolores de cabeza y/o de espalda, entre las dolencias más frecuentes.
El estrés, característico de las situaciones de hostigamiento, aparece como un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir, cuanto más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento la víctima suele revivir los acontecimientos de forma sistemática, especialmente durante el sueño en forma de pesadilla.
Una vez entrados en materia, vamos a analizar los perfiles en estas situaciones de mobbing y cómo responde nuestra legislación a esto.
Perfil del acosador y acosado en el centro laboral
El “mobbing”, o acoso laboral, suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la organización. Son personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares o con alguna característica que los distingue, ya sea por estar altamente capacitadas o ser populares, líderes natos.
También afecta a trabajadores con una elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno o con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias.
Los acosadores son personas inseguras que eligen a sus víctimas porque piensan que son una amenaza para su carrera profesional. Mediante el acoso intentan acabar psicológicamente con la víctima y esconder su propia mediocridad, convirtiendo a la víctima en el chivo expiatorio a quien culpar de los problemas de la organización. Normalmente, el acosador es un jefe o superior, apoyado por varios seguidores.
En otras ocasiones, el acoso viene de compañeros del mismo nivel e incluso hay un 4% de casos en los que el “mobbing” procede de un subordinado hacia un superior. Aunque no se da en todos los casos, es frecuente encontrar en los acosadores trastornos psicológicos o personalidades problemáticas. Detrás de su necesidades de control y destrucción, pueden encontrarse personalidades paranoicas, narcisistas o antisociales.
Estos tipos tienen grandes diferencias. Por ejemplo, el paranoico intenta imponerse mediante la fuerza y la violencia física, aunque cree e intenta hacer ver a los demás que el atacado ha sido él y que, por tanto, sus ataques están justificados. El narcisista es más sutil; utiliza el engaño y la seducción y su violencia es de tipo psicológico.
¿Cómo responde el legislador ante el “mobbing”?
La legislación española no nos aporta ninguna definición del concepto de acoso laboral o "mobbing", pero sintetizando lo señalado por la doctrina científica y añadiéndole la judicial, podríamos afirmar que acoso laboral abarca/se considera toda conducta reiterada en un periodo de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la personal afectada y la degradación de su ambiente de trabajo.
La defensa frente al acoso laboral hay que buscarla en la vía penal, concretamente en los Artículos 173.1, 175, 176 y 177 del Código Penal.
El artículo 173 señala que “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”
El art.173 CP permite castigar conductas aisladas que por su naturaleza no tuvieran entidad suficiente para producir un menoscabo grave de la integridad moral de la víctima , pero el hecho de ser reiteradas y habituales exige del juzgador el tenerlas en cuenta en su conjunto, a la hora de dar una correcta respuesta a la problemática de estas conductas.
Así, conductas de violencia psíquica de escasa gravedad, que consideradas aisladamente darían lugar a la aplicación de la falta de vejación injusta del art. 620 CP, si queda acreditado que se realizan de forma reiterada con la nota de la habitualidad, son perfectamente encajables en el tipo del art.173 CP.
Además, este artículo se ha de relacionar con el art. 177 CP, que excluye las normas concursales previstas en los arts.73 y ss. del CP, lo que refuerza el interés del legislador en castigar específicamente este tipo de comportamientos, que de no operar esta regla, serían absorbidos por el correspondiente delito final de mayor gravedad.
Junto a estos artículos también son de importancia el art. 175 y 176 CP que contemplan el "mobbing" dentro de la Administración Pública, "la autoridad o funcionario público que abusando de su cargo.." atentare contra la integridad moral de una persona...", que además de la pena de prisión de de 6 meses a 2 años arrastra la pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público de 2 a 4 años.
Cabe además señalar también:
A) La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, sobre igualdad de oportunidades, no discriminación y acceso universal de las personas con discapacidad, así como con la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Dichas normas llevan a cabo la transposición de las Directivas comunitarias 2000/43/CE, de 29 de junio, de aplicación del principio de igualdad de trato de las personas, independientemente de su origen racial o étnico, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, de establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Pero se trata de una tipificación de un concreto tipo de acoso, el acoso discriminatorio, y además vinculado a razones muy concretas (origen racial o étnico, discapacidad, orientación sexual...).
B) La Circular 1/1998 de la Fiscalía General del Estado. Ésta se refiere a la interpretación que ha de guiar a los fiscales respecto del art. 173 CP en los casos de violencia psíquica, para que persigan " aquellas conductas que por su naturaleza tienen entidad suficiente para producir un menoscabo grave de la integridad moral de la víctima, y aquellas otras que si bien aisladamente no rebasarían el umbral mínimo exigido por este delito, pero sin embargo en tanto reiteradas o sistemáticas, realizadas habitualmente y consideradas en su conjunto terminan produciendo dicho menoscabo grave".
Formación:
- Licenciado en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid.
- Máster en Práctica Jurídica por el Centro de Estudios e Investigaciones Jurídicas (CEIJ).
- Colegio Profesional al que pertenece: Ilustre Colegio de Abogados de Madrid (ICAM) con N.º de colegiado 121.279.
Áreas de especialización:
- Derecho Laboral y de la Seguridad Social.
- Derecho de los Consumidores y miembro de la Asociación Española de Derecho de Consumo (AEDC)
Correo electrónico: noe@dudaslegales.com
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